Pengembangan Kinerja dan Kepuasan Kerja Guru

206

Oleh: Nelson Sihaloho
Abstrak:

Kita sering mendengar bahwa guru merupakan garda terdepan dalam proses pendidikan. Guru merupakan tokoh utama yang mengelola kegiatan pembelajaran bahkan di pundak guru tanggungjawab sukses tidaknya kegiatan pembelajaran. Upaya meningkatkan kinerja guru merupakan suatu keharusan yang harus dipikirkan dan dilaksanakan oleh pimpinan organisasi pendidikan, terutama oleh Kepala Sekolah. Pengembangan merupakan kegiatan perbaikan atau peningkatan kualitas SDM.

Peningkatan mutu kinerja guru merupakan salah satu fungsi manajemen SDM dalam organisasi pendidikan. Keberadaan SDM (guru) yang berkualitas dipastikan dapat meningkatkan kualitas dari out put lembaga pendidikan itu sendiri. Mengutip Ruky (2002), “pengembangan merujuk pada penyediaan kesempatan belajar kepada karyawan/ti untuk membantu meningkatkan kemampuan mereka”. Setiap tahun mungkin sering dilakukan evaluasi untuk peningkatan kinerja di masa depan namun kinerja malah “stagnan” bahkan tidak ada peningkatan yang signifikan.

Kata kunci: kinerja dan kepuasan kerja
Kinerja Guru
Secara umum ukuran kinerja dapat dilihat dari lima hal, yaitu: Quality of work – kualitas hasil kerja,  promptness – ketepatan waktu menyelesaikan pekerjaan, initiative – prakarsa dalam menyelesaikan pekerjaan, capability – kemampuan menyelesaikan pekerjaan serta communication – kemampuan membina kerjasama dengan pihak lain (T.R.Mitchell, 2008).. Kata kinerja berasal dari terjemahan kata dalam Bahasa Inggris yaitu “performance” merupakan kata benda. Salah satu entrinya adalah “Thingdone” (sesuatu hasil yang telah dikerjakan). Kinerja merupakan tindakan nyata yang lahir dari perilaku-perilaku seseorang dalam melaksanakan pekerjaan. Dalam Encyclopedia Britania (1974) dikatakan : Performance is act of doing what which reguired by a contract (kinerja adalah perbuatan terhadap pekerjaan yang wajib sesuai perjanjian atau kontrak).

Kinerja disebut juga sebagai prestasi kerja, yaitu hasil kerja yang diinginkan dari perilaku (Gibson, 989:89). Sedangkan Aritonang (2005 : 4-5), performen atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.  Menurut Sahertian seperti yang dikemukakan oleh Kusmianto (Direktorat Tenaga Kependidikan, 2008:21), bahwa standar kinerja guru berhubungan dengan kualitas guru dalam menjalankan tugasnya, seperti : (1) bekerja dengan siswa secara individual, (2) persiapan dan perencanaan pembelajaran, (3) pendayagunaan media pembelajaran, (4) melibatkan siswa dalam berbagai pengalaman belajar, dan (5) kepemimpinan yang aktif dari guru.
Maka apabila definisi di atas dikaitkan dengan kinerja guru, maka pengertian kinerja guru pada dasarnya terkait dengan kajian tentang perilaku guru. Pengertian perilaku guru adalah persepsi kerja terhadap kualitas kerja, tanggung jawab, kejujuran, kerjasama dan prakarsa, dan yang terkait dengan berbagai aktivitas guru yang berhubungan dengan hal-hal yang harus dikerjakan terutama sekali aktivitas-aktivitas yang terkait dengan bimbingan dan arahan dalam pembelajaran. Kinerja seseorang dapat ditingkatkan bila ada kesesuaian antara pekerjaan dengan keahliannya.

Apabila guru diberikan tugas tidak sesuai dengan keahliannya akan berakibat menurunnya cara kerja dan hasil pekerjaan guru. Juga akan menimbulkan rasa tidak puas pada diri guru. Rasa kecewa akan menghambat perkembangan suasana bekerja guru. Intinya kinerja dapat ditingkatkan dengan cara memberikan pekerjaan seseorang sesuai dengan bidang kemampuannya. Mengutip Gibson (1987) mengemukakan ada tiga faktor yang berpengaruh terhadap kinerja yakni faktor individu (kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang). Faktor psikologis (persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja). Faktor organisasi (struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem penghargaan atau reward system).

Manajemen Perbaikan Kinerja
Pengadaan merupakan proses rekruitmen SDM dalam kegiatan ini wewenang sekolah boleh dikatakan sangat kecil. Terlebih berkaitan dengan pengadaan tenaga tetap berstatus PNS, namun paling tidak, Kepala Sekolah dapat mengajukan tenaga apa saja yang paling dibutuhkan di sekolah kepada instansi di atasnya. Sedangkan pengembangan merupakan kegiatan perbaikan atau peningkatan kualitas SDM. Dalam kegiatan pengembangan, pihak sekolah dapat merumuskan kegiatan apa saja yang dapat dilaksanakan untuk peningkatan mutu kinerja guru. Kegiatan- ditujukan untuk meningkatkan kemampuan mereka dalam bekerja sehingga dapat dihasilkan tenaga yang memiliki kompetensi baik.
Kegiatan pengembangan  yang dapat dilakukan kepala sekolah diantaranya melaksanakan supervisi secara berkelanjutan; mengadakan kegiatan pelatihan di sekolah berkaitan dengan peningkatan mutu guru. Membentuk kegiatan KKG atau MGMP; mengikut sertakan guru dalam kegiatan ilmiah seperti seminar. workshop, studi banding dan kegiatan ilmiah lainnya; Memberi kesempatan dan mendukung guru dalam mengikuti pendidikan ke jenjang yang lebih tinggi. Pembinaan rutin melalui rapat-rapat sekolah, kegiatan keagamaan dan momentum kegiatan lainnnya; Memfasilitasi pengadaan fasilitas pendukung, seperti buku-buku bacaan yang bermutu untuk guru; Memberikanreward dan punishmant terhadap hasil kinerja guru. Reward adan punishment merupakan salah satu bentuk kompensasi yang diberikan kepada guru selain upah atau penggajian. Kompensasi sering diartikan sebagai imbalan yang didapatkan dari hasil kerja. Kompensasi dapat dilakukan dalam bentuk imbalan keuangan, psikologis dan sosial. Sistem penggajian yang berlaku saat ini di negara kita menyulitkan kepala sekolah dalam penentuan kompensasi keuangan, sehingga imbalan yang diterima tidak lagi berdasarkan prestasi kerja yang dicapai. Berkaitan dengan hal ini kepala sekolah dapat melakukan kompensasi psikologis dan sosial seperti memberikan penghargaan atas prestasi kerja, promosi jabatan yang lebih tinggi,  kewenangan yang lebih luas serta kesempatan mengambil keputusan yang lebih tinggi terhadap guru yang memiliki kinerja yang baik. Pengintegrasian adalah proses penyatuan keinginan para karyawan atau tenaga kerja dengan keinginan organisasi sehingga terciptanya kerjasama yang baik dalam pencapaian tujuan organisasi.

Kemampuan kepala sekolah dalam menyamakan persepsi dengan para guru dan staf di sekolah untuk mecapai tujuan bersama adalah hal yang sangat penting. Kemampuan ini akan menghasilkan kerjasama yang baik dalam organisasi. Pemeliharaan merupakan kegiatan menciptakan iklim kerja yang stabil dan nyaman untuk para guru dan staf di sekolah. Kepala sekolah harus mampu memberikan rasa keamanan dan kenyamanan dalam bekerja. Hal ini dapat dilakukan dengan memberikan motivasi,  memelihara kedekatan emosional yang baik dan saling menghargai sehingga menciptakan suasana kerja yang menyenangkan.

Pemutusan hubungan kerja adalah langkah akhir yang dilakukan oleh kepala sekolah apabila kinerja SDM yang diharapkan sangat tidak tercapai, walaupun berbagai upaya telah dilakukan. Pemutusan hubungan kerja ini dapat dilakukan melalui pengusulan mutasi bagi pegawai tetap atau pemberhentian bagi pegawai tidak tetap. Pemutusan hubungan kerja dilakukan setelah proses penilain prestasi kerja.

Kepuasan Kerja Guru
Kepuasan kerja menggambarkan pada sikap positif individu terhadap pekerjaannya atau merujuk pada sikap positif seseorang terhadap pekerjaannya, seseorang dengan tingkat kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerjanya, sedangkan seseorang yang tidak puas dengan pekerjaannya menunjukkan sikap yang negatif terhadap pekerjaannya.  MFritsche and Parrish juga mengutip Locke (1996:187) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang positif dan menyenangkan yang dihasilkan dari penghargaan atas pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Sedangkan Vitales dalam Dunnet, (1983:132-142 ) membedakan hubungan konsep kepuasan kerja dengan konsep moral dan keterlibatan kerja (job involvement). Moral dan kepuasan kerja berkaitan dengan keadaan emosional positif yang mungkin dialami oleh pekerja. Vitales menekankan konsep ini pada dua hal  yakni; moral lebih berorientasi pada masa depan, sedangkan kepuasan lebih beroroientasi ke masa sekarang dan lampau, dan; moral sering merupakan suatu referensi kelompok yaitu berdasarkan pada keyakinan bahwa tujuan kelompok dapat dicapai dan selaras dengan tujuan individu, sedangkan kepuasan tergantung pada penilaian yang dibuat oleh individu itu sendiri dari situasi pekerjaannya. Mengutip Jex (2002:131) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai tingkat afeksi positif seorang pekerja terhadap pekerjaan dan situasi pekerjaan.

Sedangkan Fritzsche and J. Parrish (2005:180) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai variabel afektif yang merupakan hasil dari pengalaman kerja seseorang. Kepuasan kerja dapat menceritakan sejauh mana seseorang menyukai pekerjaannya. Mullins, (2005:7103) mengemukakan beberapa faktor utama yang secara khusus dianggap turut mempengaruhi kepuasan kerja. Yakni; teknologi informasi dan komunikasi; stres ditempat kerja; kerja organisasi dan desain pekerjaan individu,; model komprehensif dari pengayaan kerja.

Selanjutnya  pendekatan-pendekatan organisasi yang lebih luas,; kualitas kehidupan kerja, ;kerja/ keseimbangan hidup,; keterlibatan,; pengaturan kerja yang fleksibel, dan lingkaran kualitas. Mengutip Robbins dan Judge (2008:114) memberikan definisi kepuasan kerja sebagai perasaan positif tentang pekerjaan sebagai hasil evaluasi dari karakteristiknya.Sedangkan Colquit, LePine, Wesson (2009:105) menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah tingkat perasaan menyenangkan yang diperoleh dari penilaian pekerjaan seseorang atau pengalaman kerja. Dengan kata lain, kepuasan kerja mencerminkan bagaimana merasakan tentang pekerjaan dan apa yang dipikirkan tentang pekerjaan.

Kepuasan kerja tinggi akan muncul apabila keadaan aktual lebih besar dari yang diharapkan, dan nilai yang dianut individu serta evaluasinya terhadap pekerjaannya saat ini.

Pengembangan SDM Guru

Upaya meningkatkan kualitas pendidikan membutuhkan waktu yang panjang, serangkaian proses yang teratur dan sistematis, karena terkait dengan berbagai aspek kehidupan bangsa. Kualitas pendidikan perlu disesuaikan dengan perkembangan zaman ilmu pengetahuan dan teknologi. Meski zaman sudah canggih selalu saja sering ditemukan sarana yang dibutuhkan dalam melaksanakan kegiatan pembelajaran tidak tersedia.

Contoh kecil adalah infocus yang seharusnya ada dalam setiap ruang belajar dan standby serta siap untuk digunakan.  Kenyataan inilah yang sering mengakibatkan pengembangan SDM Guru terutama kompetensi profesionalnya sering terhambat. Padahal paradigma pengembangan kualitas SDM sebagai suatu proses pembudayaan bangsa bertujuan untuk mewujudkan harapan meningkatnya mutu Pendidikan.

SDM berperan besar terhadap kesuksesan suatu organisasi pendidikan. Kepala sekolah harus mampu merancang dan menbuat organisasi sehingga dapat bertahan dan berhasil mencapai tujuan. Manajemen SDM merupakan salah satu bidang dari manajemen umum yang meliputi segi-segi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan pengendalian. Guru adalah kondisi yang diposisikan sebagai garda terdepan dan posisi sentral di dalam pelaksanaan proses pembelajaran.

Berkaitan dengan itu, maka guru akan menjadi bahan pembicaraan banyak orang, dan tentunya tidak lain berkaitan dengan kinerja guru. Karena setiap guru memiliki kinerja yang perlu di kembangkan dan dikelola dengan baik. Betapapun sempurnanya aspek teknologi dan ekonomi tanpa aspek manusia akan sulit rasanya tujuan-tujuan organisasi dapat tercapai. Guru yang self leader adalah guru yang memiliki pola pikir, perilaku dan tanggungjawab mengatasi tantangan yang dibebankan kepadanya, inisiatif, kreatif, inovatif, dan mampu memimpin diri mereka sendiri.

Kepala sekolah yang mampu mendesain, menetapkan sistem, memengaruhi, dan membentuk guru menjadi self-leader adalah super leader. Super leader adalah pemimpin yang mampu memimpin orang lain untuk memimpin diri sendiri. Super leader memungkinkan esensi semua kontrol atas kinerja guru adalah pada kompetensi dan potensi guru itu sendiri Kepala sekolah yang superleader memungkinkan memiliki kemampuan mendorong SDM guru untuk berinisiatif, bertanggungjawab sendiri, percaya diri, merencanakan tujuan sendiri, berpikir secara positif,  dan mampu mengatasi permasalahan.

Kepala sekolah yang super leader memberi semangat kepada guru untuk bertanggungjawab, fokus pada strategi pemberdayaan melalui peningkatan keterampilan, pengetahuan, dan keyakinan akan kemampuan dan potensi guru yang dipimpinnya.

Peningkatan Produktivitas

Mengutip Rinawatiririn (2012) berpendapat bahwa penilaian kinerja guru bermanfaat bagi sekolah, diantaranya penyesuaian-penyesuaian kompensasi personel sekolah. Perbaikan kinerja personel sekolah, kebutuhan latihan dan pengembangan personel sekolah, pengambilan keputusan dalam hal penempatan, promosi, mutasi, pemecatan, pemberhentian, dan perencanaan personel baru. Penelitian personel sekolah, membantu diagnosis terhadap kesalahan desain personel sekolah. Bagi guru penilaian kinerja guru merupakan pedoman untuk mengetahui unsur-unsur kinerja yang dinilai dan merupakan sarana untuk mengetahui kekuatan dan kelemahan individu dalam memperbaiki kualitas kinerjanya (Ditjen PMTK, 2010 : 3).

Pelatihan sangat cocok bagi guru yang memiliki potensi tinggi tetapi masih lemah dalam pengetahuan dan keterampilannya termasuk pegawai. Motivasi kinerja merupakan upaya untuk memberikan dorongan kepada guru agar bekerja sesuai standar atau bahkan melebihi standar kinerja yang telah ditetapkan. Motivasi kinerja memiliki empat tahap, yakni penerapan standar kinerja;  audit kinerja; pemberian umpan balik secara langsung: motivasi kinerja. Apabila guru tidak dilibatkan dalam penentuan standar kinerja, mereka akan bersikap acuh tak acuh terhadap standar tersebut. Untuk memudahkan dalam pengukurannya standar kinerja hendaknya dinyatakan dalam bentuk kuantitatif.

Audit kinerja dilaksanakan untuk mengetahui seberapa baik suatu pekerjaan telah dilaksanakan. Hasil audit akan menjadi dasar dalam memberikan umpan balik dan motivasi kinerja kepada guru. Menurut Uray Iskandar (2011), yang menjadi motif untuk bekerja lebih baik adalah kebutuhan-kebutuhan (needs) yang menimbulkan suatu tindakan perbuatan (behavior) yang bertujuan untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut (goals). Umumnya orang berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan dengan meningkatkan kepuasan kerja. Kepuasan kerja mungkin merupakan akibat dari produktivitas atau sebaliknya.

Produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari kepuasan kerja hanya jika tenaga kerja memperasepsikan bahwa apa yang telah dicapai perusahaan sesuai dengan apa yang mereka terima (upah), yaitu adil dan wajar serta diasosiasikan dengan performa kerja yang unggul. Walaupun mungkin tidak dapat dikatakan bahwa seorang pekerja yang bahagia itu lebih produktif, mungkin benar bahwa organisasi yang berbahagia adalah lebih produktif (Robbins dalam Sinambela, 2012 :264).

Banyak guru honorer yang berhenti mengajar dengan alasan kompensasi yang diperoleh kurang memuaskan. Di satu sisi, guru yang telah diangkat menjadi PNS tidak mau kehilangan pekerjaannya karena merasa terpuaskan dengan segala fasilitas yang diterima. Pekerjaan yang memuaskan mendorong orang untuk tetap bertahan, sedangkan pekerjaan yang tidak memuaskan membuat orang pergi meninggalkan pekerjaan tersebut. Penilaian kinerja guru pada dasarnya merupakan proses membandingkan antara kinerja aktual dengan kinerja ideal untuk mengetahui tingkat keberhasilan guru dalam melaksanakan tugas-tugasnya dalam periode tertentu. Informasi tentang hasil penilaian kinerja guru akan sangat membantu dalam upaya mengelola guru dan mengembangkannya dalam kerangka mencapai tujuan pendidikan di sekolah. Hasil penilaian kinerja dapat dijadikan dasar untuk menentukan kebijakan dalam hal promosi jabatan dan pemberian imbalan termasuk dalam kepuasan kerja.

(dihimpun dari berbagai sumber: Penulis adalah Guru SMPN 11 Kota Jambi).

Facebook Comments