Pengembangan Karir Guru Era Industri

228

Oleh: Nelson SIhaloho

Rasional

Perkembangan dunia saat ini tengah memasuki era revolusi industri 4.0. dimana teknologi telah menjadi basis dalam kehidupan manusia. Perkembangan internet dan teknologi digital menghilangkan semua sekat tanpa batas serta semakin mudah mengakses informasi. Kondisi tersebut telah mempengaruhi banyak aspek kehidupan baik di bidang ekonomi, politik, kebudayaan, seni hingga dunia pendidikan. Dalam dunia Pendidikan kini guru dihadapkan pada persoalan bagaimana tuntutan pengembangan karir guru/konselor di masa depan. Diakui banyak pihak meski perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi semakin canggih  pengembangan terhadap karir guru tidak akan banyak berubah.

Kendati demikian diperlukan terobosan baru terhadap tuntutan realita kehidupan bahwa pengembangan karir guru menjamin peningkatan kesejahteraan maupun kepuasan kinerja. Diperlukan pola penyesuaian terhadap situasi yang berkembang bahwa sistem penjenjangan pengembangan karir guru di masa depan agar dikelola dengan model terbaik.

Karir dan Pengembangan

Banyak kalangan pakar dan para ahli yang memberikan pengertian tentang karir dan pengembangan karir. Mengutip Gibson dkk. (1995: 305) menyatakan bahwa karir adalah rangkaian sikap dan perilaku yang berkaitan dengan pengalaman dan aktivitas kerja selama rentang waktu kehidupan seseorang dan rangkaian aktivitas kerja yang terus berkelanjutan.

Adapun Greenhaus (1987: 5) yang dikutip oleh Irianto (2001: 93) terdapat dua pendekatan untuk memahami makna karir, yaitu : pendekatan pertama memandang karir sebagai pemilikan (a property) dan/atau dari occupation atau organisasi. Pendekatan ini memandang bahwa karir sebagai jalur mobilitas di dalam organisasi yang tunggal seperti jalur karir di dalam fungsi marketing, yaitu menjadi sales representative, manajer produk, manajer marketing distrik, manajer marketing regional, dan wakil presiden divisional marketing dengan berbagai macam tugas dan fungsi pada setiap jabatan. Pendekatan ke dua memandang karir sebagai suatu properti atau kualitas individual dan bukan occupation atau organisasi. Pendekatan ini memandang bahwa karir merupakan perubahan-perubahan nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi pada setiap individu/pegawai.

Berdasarkan ke dua pendekatan tersebut definisi karir adalah sebagai pola pengalaman berdasarkan pekerjaan (work-related experiences) yang merentang sepanjang perjalanan pekerjaan yang dialami oleh setiap individu/pegawai dan secara luas dapat dirinci ke dalam obyective events. Salah satu contoh untuk menjelaskannya melalui serangkaian posisi jabatan/pekerjaan, tugas atau kegiatan pekerjaan, dan keputusan yang berkaitan dengan pekerjaan (work-related decisions). Tidak hanya itu saja, juga mengenai interpretasi subyektif tentang peristiwa yang berkaitan dengan pekerjaan (workrelated events) baik pada masa lalu, kini dan mendatang seperti aspirasi pekerjaan, harapan, nilai, kebutuhan dan perasaan tentang pengalaman pekerjaan tertentu. Irianto, et.al menyatakan  pengertian karir meliputi elemen-elemen obyektif dan subyektif.

Elemen obyektif berkenaan dengan kebijakan-kebijakan pekerjaan atau posisi jabatan yang ditentukan organisasi, sedangkan elemen subyektif menunjuk pada kemampuan seseorang dalam mengelola karir dengan mengubah lingkungan obyektif (misalnya dengan mengubah pekerjaan/jabatan) atau memodifikasi persepsi subyektif tentang suatu situasi (misalnya dengan mengubah harapan). Sedangkan Simamora (2001:504) berpendapat bahwa kata karir dapat dipandang dari beberapa perspektif yang berbeda, antaralain dari perspektif yang obyektif dan subyektif.

Dipandang dari perspektif yang subyektif, karir merupakan urut-urutan posisi yang diduduki oleh seseorang selama hidupnya, sedangkan dari perspektif yang obyektif, karir merupakan perubahan-perubahan nilai, sikap, dan motivasi yang terjadi karena seseorang menjadi semakin tua.
Ke dua perspektif tersebut terfokus pada individu dan menganggap bahwa setiap individu memiliki beberapa tingkat pengendalian terhadap nasibnya sehingga individu tersebut dapat memanipulasi peluang untuk memaksimalkan keberhasilan dan kepuasan yang berasal dari karirnya. Berdasarkan pengertian tersebut, maka pengertian karir adalah urutan aktivitas-aktivitas yang berkaitan dengan pekerjaan dan perilaku-perilaku, nilai-nilai, dan aspirasi-aspirasi seseorang selama rentang hidupnya. Soetjipto, dkk (2002: 276) karir merupakan bagian dari perjalanan hidup seseorang, bahkan bagi sebagian orang merupakan suatu tujuan hidup. Setiap orang mempunyai hak dan kewajiban untuk sukses mencapai karir yang baik.

Karir sebagai sarana untuk membentuk seseorang menemukan secara jelas keahlian, nilai, tujuan karir dan kebutuhan untuk pengembangan, merencanakan tujuan karir, secara kontinyu mengevaluasi, merevisi dan meningkatkan rancangannya. Adapun pengembangan karir (career development) menurut Mondy (1993:362-376) meliputi aktifias-aktifitas untuk mempersiapkan seorang individu pada kemajuan jalur karir yang direncanakan. Mondy,et.al, menyatakan ada beberapa prinsip pengembangan karir.

Pertama, pekerjaan itu sendiri mempunyai pengaruh yang sangat besar terhadap pengembangan karir. Bila setiap hari pekerjaan menyajikan suatu tantangan yang berbeda, apa yang dipelajari di pekerjaan jauh lebih penting daripada aktivitas rencana pengembangan formal.
Ke dua, bentuk pengembangan skill yang dibutuhkan ditentukan oleh permintaan pekerjaan yang spesifik. Skill yang dibutuhkan untuk menjadi supervisor akan berbeda dengan skill yang dibutuhkan untuk menjadi middle manager.
Ke tiga, pengembangan akan terjadi hanya jika seorang individu belum memperoleh skill yang sesuai dengan tuntutan pekerjaan. Jika tujuan tersebut dikembangkan lebih lanjut oleh seorang individu maka individu yang telah memiliki skill yang dituntut pekerjaan akan menempati pekerjaan yang baru.
K e empat, waktu yang digunakan untuk pengembangan dapat direduksi/dikurangi dengan mengidentifikasi rangkaian penempatan pekerjaan individu yang rasional. Pengembangan karir (career development) meliputi perencanaan karir (career planning) dan manajemen karir (career management).

Memahami pengembangan karir dalam sebuah organisasi membutuhkan suatu pemeriksaan atas dua proses, yaitu bagaimana masing-masing individu merencanakan dan menerapkan tujuan-tujuan karirnya (perencanaan karir) dan bagaimana organisasi merancang dan menerapkan program-program pengembangan karir/manajemen karir. Perencanaan karir (career planning) adalah suatu proses dimana individu dapat mengidentifikasi dan mengambil langkah-langkah untuk mencapai tujuan-tujuan karirnya.

Perencanaan karir melibatkan pengidentifikasian tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir dan penyusunan rencana-rencana untuk mencapai tujuan tersebut. Manajemen karir (career management) adalah proses dimana organisasi memilih, menilai, menugaskan, dan mengembangkan para pegawainya guna menyediakan suatu kumpulan orang-orang yang berbobot untuk memenuhi kebutuhan-kebutuhan di masa yang akan datang. (Simamora, 2001:504)

Professionalisme Guru

Pekerjaan profesional menyebutkan bahwa guru berhak mendapat imbalan yang layak, bukan hanya dalam bentuk materi, tetapi juga dalam bentuk penghargaan, hormat, dan rasa segan masyarakat terhadap guru. Rekomendasi UNESCO (2003), yang ditekankan pada tiga tuntutan yakni  bahwa, guru harus dianggap sebagai pekerja profesional yang memberi layanan kepada masyarakat. Guru dipersyaratkan menguasai ilmu dan keterampilan spesialis serta Ilmu dan keterampilannya diperoleh dari pendidikan yang mendalam dan berkelanjutan. Mengutip Engstrom & Danielson (2006) mengatakan bahwa bahwa model pengembangan hendaknya berlandaskan pada konsep kepemimpinan guru dan menggunakan proses pembelajaran kooperatif yang otentik dan melekat pada pekerjaan guru sehari-hari. Pada abad 21 saat ini sekolah dituntut lebih memperhatikan pasar atau konsumen dan kompetitif.

Pekerjaan guru menjadi lebih kompleks yakni tidak hanya berkaitan dengan pengajaran namun juga pengembangan hubungan dengan orang tua dan komunitas sekolah.

Guru pada era industri 4.0 ditantang untuk melakukan akselerasi terhadap perkembangan informasi dan komunikasi. Pembelajaran di kelas dan pengelolaan kelas, pada abad ini harus disesuaikan dengan standar kemajuan teknologi informasi dan komunikasi. Mengutip Susanto (2010), terdapat 7 tantangan guru di era industri 4.0.

Pertama, teaching in multicultural society, mengajar di masyarakat yang memiliki beragam budaya dengan kompetensi multi bahasa.

Ke dua, teaching for the construction of meaning, mengajar untuk mengkonstruksi makna (konsep).
Ke tiga, teaching for active learning, mengajar untuk pembelajaran aktif.
Ke empat, teaching and technology, mengajar dan teknologi.

Ke lima, teaching with new view about abilities, mengajar dengan pandangan baru mengenai kemampuan.
Ke enam, teaching and choice, mengajar dan pilihan. Ke tujuh, teaching and accountability, mengajar dan akuntabilitas.  Guru di era industri 4.0 harus memiliki karakteristik yang spesifik dibanding dengan guru pada abad-abad sebelumnya.

Karakteristik tersebut yakni memiliki semangat juang dan etos kerja yang tinggi disertai kualitas keimanan dan ketakwaan yang mantap. Mampu memanfaatkan Iptek sesuai tuntutan lingkungan sosial dan budaya di sekitarnya. Berperilaku profesional tinggi dalam mengemban tugas dan menjalankan profesi. Memiliki wawasan ke depan yang luas dan tidak picik dalam memandang berbagai permasalahan. Memiliki keteladanan moral serta rasa estetika yang tinggi. Mengembangkan prinsip kerja bersaing dan bersanding.

Pengembangan Karir Guru

Tugas utama guru sebagai pendidik profesional adalah mendidik, mengajar, membimbing, mengarahkan, melatih, menilai, dan mengevaluasi peserta didik. Tugas tersebut akan efektif apabila seorang guru memiliki derajat profesionalitas yang tercermin dari kompetensi, kemahiran, kecakapan, atau keterampilan yang memenuhi standar diatas. Secara formal, guru profesional harus memenuhi kualitas akademik minimal S-1/D-IV bersertifikat pendidik sesuai dengan peraturan perundang-undangan.

Guru-guru yang memenuhi kriteria professional inilah yang akan mampu menjalankan fungsi utramanya secara efektif dan efesien untuk mewujudkan proses pendidikan dan pembelajaran dengan tujuan mengembangkan potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertakwa, berakhlak mulia, berilmu, cakap, kreatif, dan mandiri. Pengembangan dan peningkatan kompetensi bagi guru yang sudah memiliki sertifikat pendidik dilakukan untuk menjaga agar kompetensi profesinya tetap sesuai dengan perkembangan ilmu pengetahuan, teknologi, seni budaya, dan olah raga ( PP Nomor 74 Tahun 2008 ). Pengembangan dan peningkatan kompetensi ini dilakukan melalui system pembinaan dan pengembangan keprofesian guru dan akan berlanjut dengan perolehan jabatan fungsional. Kegiatan pengembangan dan peningkatan profesional guru yang sudah memiliki sertifikat pendidik dapat berupa : kegiatan kolektif guru yang meningkatkan kompetensi atau keprofesian, pendidik, dan pelatihan. Pada sisi lain, UU Nomor 14 Tahun 2005 tentang guru dan dosen  ada dua alur pembinaan dan pengembangan profesi guru. Yaitu pembinaan, pengembangan profesi, dan pembinaan dan pengembangan karir.

Pembinaan dan pengembangan profesi guru meliputi pembinaan kompetensi pedagogik, kepribadian, sosial, dan professional.
Secara harafiah pengertian pengembangan karier (career development) menuntut seseorang untuk membuat keputusan dan mengikatkan dirinya untuk mencapai tujuan-tujuan karier. Pusat gagasan dalam pengembangan karier ialah waktu, yang dipengaruhi cost and benefit. Cost and benefit ini selalu dipertimbangkan dalam memilih pekerjaan, apa kerjanya, apa organisasinya, dan apa untung ruginya (Sigit : 2003). Sedangkan pengertian pengembangan karier secara awam adalah peningkatan jabatan yang didasarkan pada prestasi, masa kerja, dan kesempatan.

Dengan mengacu pada pengertian awam tersebut maka pengembangan karier bagi guru perlu diupayakan oleh pihak-pihak yang berkepentingan, yaitu Dinas Pendidikan dan Kebudayaan. Namun sejauh ini ternyata pengembangan karier bagi guru belum memperoleh porsi yang sesuai, karena dengan dicanangkannya otonomi daerah ternyata menimbulkan kebimbangan para birokrat daerah untuk memberikan kewenangan pengelolaan aspek-aspek pendidikan terhadap kalangan guru.

Hal ini dapat dimaklumi sebab dengan memberikan jabatan-jabatan tersebut menutup peluang bagi mereka (birokrat) untuk  “berkuasa”.  Pengembangan karir merupakan hal yang penting bagi seorang guru karena sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja dan peningkatan penghasilan. Apabila karir seorang guru meningkat maka sudah barang tentu maka pengakuan lembaga yang menaunginya juga meningkat termasuk peningkatan gaji. Untuk mencapai hal tersebut idealnya seorang guru harus mengetahui tingkatan-tingkatan karir dan konsekuensi dari tingkatan karir termasuk tanggungjawab. Mpengutip Zorlu Senyucel  dalam bukunynya Managing The Human Resource in 21th Century  menyatakan “ Career development is one of the key attracting and retaining employees. It is there fore significant to both employees, in term of their individual progression and also organization, In the term of retaining a vital resource for competitive advantage.  Dengan memahami hal-hal tingkatan karir  dan upaya pencapaiannya, seorang guru memiliki arah yang jelas dalam menjalani karir dan profesionalismenya.

Intinya pengembangan karir merupakan aktifitas formal dan berkelanjutan yang merupakan suatu upay organisasi untuk mengembangkan dan memperkaya sumberdaya manusianya dengan menyelaraskan kebutuhan mereka dengan kebutuhan organisasi. Ada tiga model pengembangan karir yakni model siklus hidup (life cycle model)  merupakan pengembangan karir yang sifatnya pasti. Seseorang akab berpindah pekerjaannya melalui perbedaan tahap karir.

Kemudian model berbasis organisasi yakni model pengembangan yang menjelaskan bahwa seseorang akan memulai tahap-tahap karir  bahwa dalam proses pengembangan karir ada proses pembelajaran terhadap karyawan untuk memiliki jalur karir yang pasti. Terakhir adalah model pola terarah. Dalam model ini karyawan dibimbingatau diarahkan untuk membuat keputusan sendiri mengenai seberapa cepat mereka menginginkan kemajuan dalam karir mereka.
Pengembangan karir meliputi proses manajemen karir dan perencanaan karir. Diantaranya career planning,suatu proses sengajayang berlangsung secara sadar agar
(1) menjadi tahu akan diri, peluang-peluang, hambatan-hambatan dan akibat-akibat.
(2) mengidentifikasi tujuan-tujuan yang berkaitan dengan karir,
(3) penyusunan program kerja, pendidikan, dan pengalaman-pengalaman, pengembangan-pengembangan yang terkait untuk memberikan arah waktu dan urutan berbagai langkah untuk mencapai karir tertentu.Career management, yaitu proses berkelanjutan berupa penyapan , penerapan dan pemantauan rencana-rencana karir yang dilakukan oleh individu itu sendiri atau Bersama-sama dengan system karir organisasi. Pengembangan karir guru dilaksanakan melalui berbagai  strategi  dalam bentuk pendidikan dan pelatihan (diklat) dan bukan diklat. Pendidikan dan Pelatihan seperti Inhouse Training dalam bentuk IHT adalah pelatihan yang dilaksanakan secara internal di KKG/MGMP, sekolah/madrasah atau tempat lain yang ditetapkan untuk menyelenggarakan pelatihan.

Program magang, adalah pelatihan yang dilaksanakan pada institusi atau industri yang relevan dalam rangka meningkatkan kompetensi professional guru. Program magang ini terutama yang diperuntukkan terhadap guru Kejuruan  dan dapat dilakukan selama periode tertentu seperti magang di industri otomotif. Ada  juga dalam bentuk belajar jarak jauh.  Pelatihan melalui jarak jauh dapat dilaksnakan tanpa menghadirkan instruktur dan peserta pelatihan dalam satu tempat tertentu, melainkan dengan sistem pelatihan melalui internet daring dan sejenisnya. Kemudian ada pelatihan berjenjang dan pelatihan khusus di Balai Pendidikan dan Pelatihan atau pusat Pendidikan dan pelatihan ( (Pusdiklat) Kementerian Agama,  P4TK dan atau  LPMP  dan Lembaga lain yang diberi wewenang. Ada juga dalam bentuk Kursus SIngkat di LPTK ataupun Lembaga pendidikan lainnya. Sesuai aturan yang berlaku  setiap tahun guru harus dinilai kinerjanya secara teratur melalui penilaian kinerja guru (PKG) dan wajib mengikuti Pengembangan Keprofesian Berkelanjutan (PKB).

Secara umum keberadaan PKB bertujuan untuk meningkatkan kualitas layanan layanan Pendidikan di sekolah /madrasah berimbas pada peningkatan mutu Pendidikan. Secara khusus, tujuan PKB  yakni meningkatkan kompetensi guru untuk mencapai standar kompetensi yang ditetapkan. Memutakhirhan komptensi guru untuk memenuhi kebutuhan guru dalam memfasilitasi proses belajar peserta didik dalam memenuhi tuntutan perkembangan Iptek dan seni di masa mendatang.

Mewujudkan guru yang memiliki komitmen kuat melaksanakan tugas pokok dan fungsinya sebagai tenaga professional. Menumbuhkembangkan rasa cinta dan bangga sebagai penyandang profesi guru serta meningkatkan citra, harkat dan martabat profesi guru di tengah-tengah masyarakat. Pengembangan Karir Guru dimasa depan hendaknya mengacu pada perkembangaan Iptek dan mengutamaja prinsip-prinsip keadilan. Penjenjangan karir guru hendaknya tetap konsisten termasuk Tim Penilai Angka Kredit Jabatan Guru juga harus memberi teadan. Jika memang guru yang dinilai dipersyaratkan harus menerbitkan buku Ber-ISBN, Laporan Hasil Penelitian di muat pada Jurnal ber ISSN, sering menulis di media massa Tim Penilai juga yang ditunjuk juga harus memiliki kemampuan yang lebih dari guru. Semoga.

  (Penulis adalah Guru SMPN 11 Kota Jambi).

Rujukan

1. Fautino Cardoso Gomes. 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, Andi Ofset.
2. M.Uzer Usman, 2010,  Menjadi Guru Profesional,  Bandung: Remaja Rosdakarya
3. Sanusi  Sagala,2011,  Kemampuan  Profesional  Guru  dan  Tenaga  Kependidikan, Bandung: Alfabeta
4. Hasibuan, Malayu S.P, (2001), Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta, Bumi Aksara.
5. Dian, Mahsunah; Dian, Wahyuni; Arif, Antono; Santi, Ambarukmi. 2012. Kebijakan Pengembangan Profesi Guru. Jakarta: Badan PSDMPK-PMP

Facebook Comments